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企业不留不可的人才都有这6大特质
2015-12-25 15:06:00
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年底要裁人年初又要招人,成也是人败也是人,其实招人和裁人这中间最关键的是如何留住人才,尤其是对企业关键和最重要的人,应该怎么留?如何留,该留谁都大有讲究。

· 2015/12/25 15:06

每到一年的年底年初,有很多企业的人力资源部门部门负责人日子就不好过了,年底要裁人年初又要招人,成也是人败也是人,其实招人和裁人这中间最关键的是如何留住人才,尤其是对企业关键和最重要的人,应该怎么留?如何留,该留谁?这些都大有讲究。

一.企业需要把人力资源部门看作战略部门而非支持部门。

中国市场已不再是简单的蓝海,对人才的争夺将是下一轮竞争的焦点。但在中国真正能做到的企业少之又少,企业需要走出舒适地带、更新所谓的人才标准,才能寻找到真正的人才。

1.企业必须具备创新精神。要找到充满高潜力的新人,他必须具备相关经验吗?不然。在实际工作中,一个没有相关经验的高潜人才一定会犯错误,但具有创新意识的企业会比较有宽容心,能允许员工犯错,甚至鼓励员工有 创造性 地犯 新错误 。这样,他们才能从错误中快速学习纠错,丰满羽翼。

2.企业需要把人力资源部门看作战略部门而非支持部门,负责招聘的人力资源经理应以业务伙伴的方式开展工作。HR人员要敢于把一个简历上看似不匹配的候选人推荐给业务部门,而不必担心被指责;否则,HR一定会把可能发光的金子筛选出局,因为必须 求稳 。从这一角度讲,业务出身、没有HR 经验 的人往往比不懂生意、一路从事事务性HR的人更能胜任招聘工作。优秀的招聘经理应该能够透过应聘者的经验看到应聘者的本质,并敢于不拘一格选人才。

只有具备这些基本条件,企业才有可能长期吸引到高潜力优秀人才,并进一步授予其新挑战。说不定五年后的总经理,就是今天招募的应届毕业生。

二.如何找到企业需要的高潜力人才

那么,如何找到比自己更为优秀的高潜力人才呢?根据对全球各地诸多领导者的接触和观察,高潜力优秀人才身上具备一些相似的特质。将其归纳为独特的 SW6 模式(6 Strengths & Weaknesses),即:使命必达(Killer Instinct)、决断力(Decisiveness)、创造力(Creativity)、分析能力(AnalyticalAbility)、感召力(Presence)以及感知力(Antennae)。

1使命必达

使命必达 的英文表述为 Killer Instinct (杀手的直觉),这听起来很血腥,但却正是企业所需要的人才素质。 Killer 善于发现商机,无所畏惧,坚韧不拔,一旦认定目标,排除万难也要达成结果。当你想找人帮你完成一件不可能的使命,你下意识里想到的那个人一定是 Killer 。如何甄别Killer?彭小东导师常会问, 请分享一个您的成功故事。 和 请分享一个您的失败案例。 如果一个人没有经历过事业或生活的跌宕起伏,或者把失败的故事轻描淡写,就很难确定他的韧性和源自内在的自信。

2决断力

用时下流行语说就是 不纠结 。有决断力的人不只依赖分析,也相信直觉,能在众多事务中迅速分清轻重缓急,从而抓大放小快速做出决策。在商机瞬息万变的今天,快速做决定比完美做决定更为重要。彭小东导师常问应聘者, 您每天收到多少邮件?您如何处理这些邮件? 虽然这个问题很微观,但却能反映出性格特质。一个 纠结 的人,常常不能果断决定,这封邮件是该删、该转,还是该回复,结果就会邮箱超容,影响工作效率。当然,决断并不等于武断、草率。

3创造力

英孚创始人伯提 霍特(Bertil Hult)喜欢问一个经典问题: 你的第一辆自行车是什么颜色? 当我们第一次听到这个问题时,既好奇又困惑。霍特的理由是,这个问题可以考察一个人的长时记忆能力,而长时记忆力和创造力紧密相关。创造力不是广告创意和技术研发人士的专利,任何人在任何岗位上都可以有、也应该有创造力。一个长时记忆力强的人,思考方式往往是非线性的,更能由点及面地思考问题,更能出其不意。

4分析能力

应聘者的简历长度,回答问题的长度,谈论一个话题时绕出去是否还能收回来,都能考察一个人的分析能力。具备这种能力的人善于做减法,他们思路清晰、言简意赅、化繁为简。他们喜欢并擅长数据分析,但决不会埋没于数据堆中,能更注重数据背后的故事,他们会问 So what? ――所以然。当遇到高难度挑战时,企业如何处理难题?彭小东导师的秘诀是,把具备创新特质的人和分析能力强的人组成团队,这样就没有解决不了的问题。前者思维发散,而后者收敛集中,收放组合,战无不胜。

5感召力

这一特质的英文表述是 Presence ,因为人们常形容一个有魅力、有感召力的领导为 有气场 。一个有气场的人举手投足都会让人感受到他的存在。气场不是领导的专利。事实上,在每天浏览成百上千的简历时,彭小东导师的窍门是从后往前看。我们最关心应聘者是什么样的人,他的兴趣爱好是什么,他的气场和公司的气场合不合,其次才是核心竞争力与技能的匹配,行业经验反而会放在最后。因为 气味相投 的员工才能够像老板一样思考,言必信行必果,关键时刻挺身而出,把他人、公司和公众利益置于个人利益之上。

6感知力

这个人的天线(Antennae)有多长? 我们常这样评价一个人对他人、对周围环境的感知力, 天线 是我们最看重的特质之一。我们可以将其想象为 触角 ――可爱的蚂蚁就是通过触角感知周围情况并传递信息的。一个领导者应该具备合适长度的天线,才能感知他人的心态,因人而宜,因事而变。天线过短的人对他人的情绪反应迟钝,比如开会时自己谈性正浓,全然不顾听众的心不在焉。而天线过长的人又太过敏感,让个人情感模糊了视野、影响了判断,从而白白消耗了能量。遇到这种情况,彭小东导师常常会半开玩笑地说, 你的天线太长了,剪短些。 这样一来,话可以既点到,又不伤人。

SW6 模式是我们一直在使用的人才管理工具。它当然并不会完全否定智力、能力、工作经验及业绩等显性因素的重要性,但会更加鼓励管理者优先考虑培养、提拔那些具备好奇心、洞察力、责任感、参与感的人才。尽管不足以代表全部,但这些特质确实有助于评估应聘者,尤其是高管候选人。

我们其实更应该明白,并不是每个领导者或者高潜力人才都具备以上所有特质,否则不就都成了 超人 。重要的是,作为领导者,我们要在了解自身优势、劣势的基础上,有意识地组建团队,有勇气招聘比自己更优秀的人,取长补短,让团队更有战斗力。

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中国广告媒介行销培训首选导师,全球华人总裁卓越行销力导师,品牌竞合力暨切割领导力艺术创始人兼总教练;媒无界网,行销力网创始人兼总顾问,现任香港行销力(国际)控股集团,行销力传播董事长等。

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